Hva er organisasjonsatferd? - Viktighet, mål og eksempler (2023)

Moderne virksomheter er mangfoldige og samler mennesker fra ulike sosiale og økonomiske bakgrunner. De er også preget av variert arbeidsstyrke. Noen av disse ansatte kan komme fra ulike kulturer, etnisiteter og nasjonaliteter.

Derfor er det viktig å forstå de ansattes atferdsmønstre og hvordan de påvirker organisasjonens funksjon, og det er her organisasjonsatferd kommer inn.

Hva er organisasjonsatferd?

Organisasjonsatferd er studiet av individuell og gruppeadferd på arbeidsplassen og deres innvirkning på produktivitet og lønnsomhet.

Med enkle ord, organisatorisk atferd:

• Studerer individuell og gruppemenneskelig atferd:Organisatorisk atferd analyserer nøye de personlige egenskapene, utdanningshistorien, økonomiske og kulturelle bakgrunnen til et individ for å bestemme deres oppførsel i spesifikke situasjoner. Den har som mål å få et grep om den intellektuelle og emosjonelle kvotienten til mennesker for å forstå deres reaksjoner.
• Studerer atferden i en organisasjon:Organisasjonsatferd studerer hvordan ansatte samhandler med hverandre mens de jobber og hvordan folks egenskaper påvirker deres arbeidsmiljøatferd i en organisasjon. Den graver dypere inn i et individs sosiale posisjon og overvåker deres atferdsmønstre mens de jobber med en gruppe mennesker.
• Studerer menneskelig atferds innvirkning på produktivitet og produktivitet:Organisasjonsatferd studerer virkningen av personlighetstrekk, kultur, utdanning, bakgrunn, etc., til organisasjonens ansatte på produktiviteten til organisasjonen. Den studerer også hvordan organisasjoner påvirker atferdsmønstre hos ansatte for å få til en endring i folks holdninger, verdier og atferd for å øke organisasjonens produktivitet.

De tre nivåene av organisasjonsatferd

OB fokuserer på å studere tre nøkkelnivåer av menneskelig atferd i en organisasjon. Disse nivåene er:

• Individuelt nivå:Dette nivået av organisatorisk atferd fokuserer på å studere ansattes verdier, holdninger, oppfatninger og personlige egenskaper for å bestemme deres atferdsmønstre på arbeidsplassen. Menneskelig psykologi danner grunnlaget for analyse på individnivå.
• Gruppenivå:Analysen på gruppenivå eller teamnivå studerer atferden til ansatte mens de jobber i grupper. Faktorer som kommunikasjon, lederskap, initiativ, gruppedynamikk, konflikter, makt etc. studeres på dette nivået. Det bestemmer hvordan mennesker individuelt og kollektivt samhandler i en gruppe. Sosiologi og sosialpsykologi danner grunnlaget for analyse på teamnivå.
• Organisasjonsnivå:Dette nivået tar for seg å analysere organisasjonsstrukturen,kultur og klima i en organisasjon. Den studerer hvordan organisasjoner er forskjellig basert på deres organisasjonsstruktur, arbeidsmiljø, personalpolitikk osv. Sosiologi og statsvitenskap danner grunnlaget for analyse på organisasjonssystemnivå.

Elementene i organisasjonsadferd

Nøkkelelementene i organisatorisk atferd inkluderer mennesker, struktur, teknologi og miljø.

• Mennesker:De danner det interne og sosiale systemet i organisasjonen. Mennesker inkluderer de ansatte, organisasjonens interessenter (de som påvirkes av handlingene til en organisasjon) og grupper. Gruppene kan være store eller små, formelle eller uformelle, offisielle eller uoffisielle.
• Struktur:Det er det formelle og uformelle settet med regler og praksis som styrer hvordan arbeidet utføres i en organisasjon. Det inkluderer også retningslinjer, prosedyrer, retningslinjer, hierarkier, kommunikasjonsnettverk, etc.
• Teknologi:Det utgjør verktøyene som brukes i en organisasjon for å nå sine mål, inkludert maskiner, arbeidsprosesser, programvare, verktøy, dingser, etc.
• Miljø:Det kan defineres som de sosiale faktorene utenfor en organisasjon som påvirker dens ansatte. Det inkluderer kulturelle, økonomiske, teknologiske, politiske og juridiske faktorer.

Viktigheten av organisasjonsadferd

Organisatorisk atferds betydning ligger i det faktum at den hjelper organisasjoner til

• Oppdag og forstå menneskelig atferd,
• motivere sine ansatte til å prestere bedre,
• Skap et gunstig arbeidsmiljø for å oppnå høyere produktivitet hos de ansatte,
• Sørg for effektivkommunikasjonsammen med dens elementer,
• Opprettholde etiske praksiser på arbeidsplassen, og
• Bygg positive relasjoner blant ansatte for samarbeid.

Den styrker også organisasjoner som fungerer som:

• Konfliktløsningsmekanisme:Det gir lederne et overtak og bringer dem til dybden av arbeidsplassens atferd og hva som kan føre til mulige konflikter. Disse problemene ivaretas effektivt ved enten å forhindre dem eller løse dem i tide.
• Relasjonsbyggingsteknikk:Det hjelper ledere og arbeidsledere til å forstå forholdet mellom ansatte og atferd på arbeidsplassen. Dette bygger sterkere relasjoner gjennom kommunikasjon, utvikle tillit og bygge effektivt teamarbeid på grunn av høyere samarbeid mellom ansatte.
• Verktøy for innramming av retningslinjer:Politikere får et innblikk i ambisjonene til sine ansatte og formulerer velferdspolitikk deretter. De kan møte forventningene til interessentene ved å studere organisasjonsadferd nøye.
• årvåkenhet strategi:Studiet av organisatorisk atferd bidrar til å holde kontroll på eventuelle feilbehandlinger eller arbeidsrelatert korrupsjon. Dermed fremmer den riktig type forretningsetikk og integritet i en organisasjon.

Fem modeller for organisasjonsatferd

Tilnærmingen til organisasjonsatferd vil hjelpe oss å forstå at den fungerer bedre.

Autokratisk modell

Begrepet "autokratisk" betyr autoritær. Derfor får den autokratiske modellen for organisasjonsatferd sine røtter fra det formelle nivået av autoriteter i en organisasjon.

I en organisasjon med den autokratiske modellen jobber og koordinerer menneskelige ressurser under autoritetshierarkiet. Derfor folket på toppenledelsesnivåerkommandere arbeiderne på lavere nivåer og utøve kontroll over deres handlinger.

Modellen er til stor fordel for organisasjonens ytelse fordi toppledelsen har skarpsindighet og ekspertise til å bestemme strategisk for suksessen til organisasjonen.

De ansatte er imidlertid bundet til å ta kommandoer og har ikke rom for kreativitet som gjør dem misfornøyde med å jobbe effektivt.

Forvaringsmodell

Begrepet forvaring betyr i hovedsak ansvar, derav den forvaringsmodellen for organisatorisk atferd får sine røtter fra å oppfylle ansvar overfor de ansatte i firmaet.
En organisasjon med forvaringsmodellen er bygget rundt å gi økonomisk sikkerhet til sine arbeidere for å beholde det beste talentet for firmaet. Helsefordeler, sjenerøse utbetalinger og bonuser, sporadiske uformelle møter osv. er noen måter å holde de ansatte hektet på organisasjonen.

Modellen kommer selskapet i stor grad til gode somsjenerøs kompensasjonbeholder de dyktige menneskene i organisasjonen, og bidrar dermed til suksessen. I tillegg til oppbevaring, er de ansatte også svært motiverte, noe som videre betyr konsekvent høy ytelse.

Men samtidig lokker disse fordelene også de ansatte med lav ytelse. Og dette fungerer som en hindring for det svært konkurransedyktige og motiverende miljøet i organisasjonen.

Støttemodus

Begrepet støttende betyr oppmuntrende. Derfor får den støttende modellen for organisasjonsatferd sine røtter fra å oppmuntre ansatte gjennom et sunt arbeidsmiljø.

En organisasjon med en støttende modell er bygget opp rundt streve lederskap og moral. Bedriften gir sterk motivasjon til de ansatte ved å få dem til å føle seg verdsatt. Et sunt arbeidsmiljø, hjertelige forhold mellom leder og medarbeider, oppmuntrende medarbeiderideer osv. er noen måter å sikre dette på.

Organisasjonen drar nytte av å ta i bruk denne modellen fordi de ansatte får en sjanse til å bidra med mer enn sine vanlige daglige roller.

Kollegial modell

Begrepet kollegialt betyr delt ansvar. Derfor får den kollegiale modellen for organisasjonsatferd sine røtter ved å fremme teamarbeid blant kolleger.

En organisasjon med en kollegial modell skaper et rettferdig arbeidsmiljø der det ikke er noen titler i stedet, alle jobber sammen for å få de beste resultatene. Ledelsen på øverste nivå fremmer dette teamarbeidet og sikrer gode teamprestasjoner i stedet for individuelle evner.

Modellen er ekstremt nyttig i det skiftende konkurranselandskapet. Dette er fordi et team er en samling av forskjellige talenter og ferdigheter og lett tilpasser seg endringer.

Systemmodell

Begrepet system betyr en struktur. Derfor får systemmodellen for organisasjonsatferd sine røtter fra den overordnede organisasjonsstrukturen og miljøet der.

En organisasjon med systemmodellen streber etter å finne en balanse mellom individenes mål og organisasjonens mål. Modellen gjør både ledere og ansatte til interessenter i organisasjonen og tjener deres interesser samtidig som den ivaretar selskapets overordnede mål.

God kompensasjon, et sunt arbeidsmiljø, verdiskaping til fellesskapet, gode kommunikasjonskanaler, støtte en sosial sak osv. er noen måter å operere i en systemmodell.

Kjennetegn ved organisasjonsadferd

Organisasjonsatferd er den systematiske studien av individuell atferd i en organisasjon. Den omhandler også forståelse av menneskelig atferd i sammenheng med organisatoriske prosesser og praksiser, arbeidstilfredshet og involvering, etc.

Ifølge eksperter har organisasjonsadferd seks distinkte egenskaper. Disse er:

• Det er en atferdsmessig tilnærming:Det er en atferdsmessig tilnærming som omhandler menneskelig atferd i forhold til arbeidsmiljøet. Den konsentrerer seg om individuell atferd i organisasjoner, inkludert individers holdninger og meninger til sine ledere, medarbeidere osv.
• Det er et årsak og virkning-forholdOrganisasjonsatferdsstudie forutsier menneskelige handlinger og forstår hva som forårsaker atferden og dens påfølgende effekt på organisasjonen. Disse anslagene vurderer effektiviteten, tid for produksjonssyklus etc.
• Det er en kunst så vel som vitenskap-Organisatorisk atferd er en vitenskap da den involverer systematisk kunnskap og prediksjon av menneskelig atferd. Det er også en kunst som den brukermyke ferdigheter, forståelse og kommunikasjon for å forutsi og kontrollere atferd.
• Det er tverrfagligOrganisasjonsadferd henter sin kunnskap fra forskjellige disipliner som sosiologi, antropologi,personalledelse, psykologi etc. Å forstå ulike mennesker i ulike aldre, språk, inntekter og regionale og religiøse grupper krever mangfoldig kunnskap.
• Den er målrettet:Hovedmålet med denne atferdsmessige tilnærmingen er å håndtere atferden til et individ i forhold til organisasjonens mål, mål og ønskede resultater. Dette betyr at det ikke fokuserer på individuell atferd i seg selv, men snarere det faktum at denne atferden er knyttet til å oppnå visse organisatoriske målsom arbeidstilfredshet, høyere effektivitet, bedre ledelse osv., som kommer både enkeltpersoner og organisasjonen til gode. Selskapet kan også bruke det som en beregning for å spore selskapets prestasjoner.
• Det er en gren av samfunnsvitenskap:Det er en samfunnsvitenskap som omhandler samspillet mellom mennesker i deres organisasjon. Den bruker analyse, observasjon og måling for å studere det samme.

Mål for organisasjonsatferd

Hovedmålet med organisatorisk atferd er å sikre organisatorisk effektivitet ved å forstå og forutsi menneskelig atferd. Denne målsettingen er videre delt inn i fire delmål –

• Finn ut:Den tar sikte på å bestemme og forklare hvordan individer absorberer en situasjon og reagerer på den. Denne studien bestemmer faktorene som får et individ til å handle på en bestemt måte. Dette hjelper selskapet med å analysere de risikofylte situasjonene sammen med deres sannsynligheter, effekter og mulige utfall.
• Fatte:OB følger atferden og utleder hvorfor folk oppfører seg på en bestemt måte. Det avslører en persons arbeidsmoral og engasjement overfor organisasjonen.
• Forutse:Den forutsier atferd og forklarer hvordan individer vil reagere på spesifikke situasjoner. Disse anslagene er laget basert på iboende atferd og tidligere trender. Det hjelper selskapet med å finne ut fremtidige evner til sine ansatte og lage kontekstuell jobbdesign og arbeidsmiljøpolitikk som kan bidra til å øke produktiviteten.
• Kommando:OB har også som mål å kontrollere og påvirke individuell og gruppeadferd. Læringen har som mål å påvirke en positiv innvirkning på virksomheten. Den prøver å kontrollere atferden for å gi de ønskede resultatene.

I tillegg til disse nøkkelmålene har flere selskaper spesifikke mål de ønsker å oppnå ved å studere organisasjonsadferd. Disse inkluderer:

1. Bestemme motivasjonsnivået til de ansatte
2. Studerer virkningen av faktorer som overbelastning, stress og konflikt på individer
3. Skape et hyggelig miljø for de ansatte å jobbe i.
4. Finne ut årsaken til lav produktivitet og finne måter å forbedre det samme på
5. Måling av ansattes tilfredshet og fravær
6. Utvikle ulike opplæringsprogrammer for ansatte basert på deres roller og ansvar

Alle disse studiene har som mål å få til atferdsendring hos de ansatte slik at det kommer dem og organisasjonen til gode. Dette vil sikre bedre tjenester til kunder, forretningsvekst, personlig vekst for ansatte og lønnsomhet.

Utfordringer til organisasjonsatferd

Organisatorisk atferd hjelper selskapet med å utvikle seg ved å direkte påvirke oppførselen til de ansatte. Imidlertid er det mange utfordringer den står overfor. Disse er:

• Mangfold i arbeidsstyrken:En arbeidsplass er mangfoldig, drevet av samarbeid med mennesker som tilhører ulike kulturelle, regionale, etniske og kjønnsgrupper. Det gjør det imidlertid vanskelig for toppledelsen å erkjenne behovene til alle gruppene og bringe dem på samme side for beslutninger.
• Arbeiderrettigheter:Beskyttelse av arbeidstakers rettigheter utgjør en utfordring for organisasjonsadferd. Det er selskapets plikt og ansvar å sørge for et trygt, sunt og hyggelig arbeidsmiljø for sine ansatte der de kan prestere uten frykt for utnyttelse. Det blir imidlertid vanskelig når arbeidere danner fagforeninger og krever kollektive forhandlinger. Det blir enda vanskeligere å forvalte selskapets egne interesser sammen med de ansattes.
• Innovasjon og utviklende teknologier:Med bruken av nye forretningsmodeller og teknologier, må selskapet hele tiden oppdatere sine retningslinjer, designe arbeidsmiljø og jobbe med nye strategier for å holde tritt med skiftende bransjetrender. Det er vanskelig for organisasjonsadferdseksperter å holde seg à jour med disse endringene og sørge for at det kommer både de ansatte og organisasjonen til gode.
• Globaliseringsrespons:Hele verden har blitt en global landsby. Organisasjonens suksess er avhengig av dens evne til å holde seg konkurransedyktig i markedet og dra nytte av internasjonal handel. Dette krever at organisasjonsadferdseksperter har en god forståelse av internasjonal forretningspraksis, kulturer og språk for å få til de ønskede endringene i selskapet og muliggjøre bedre kundeservice.
• Regjeringens retningslinjer:Dynamisk økonomi får regjeringen til å endre sine retningslinjer og forskrifter ofte. Disse endringene har vanligvis direkte innvirkning på arbeidsforholdene til de ansatte. For eksempel har kompensasjonsbestemmelser, fastsettelse av antall arbeidstimer osv. direkte innvirkning på de ansattes produktivitet og bør tas med omhu.

Eksempler på selskaper med bemerkelsesverdig organisasjonsstruktur

Organisasjoner som har sin organisasjonsstruktur på best mulig nivå, er i stand til å utnytte sine ansattes potensialer til det fulle. De kan oppnå suksess gjennom forbedret kundeservice og produktkvalitet. Noen av dem er:

Adobe

Adobe toppet som selskapet medde lykkeligste ansatte i 2021blant 70 000 amerikanske selskaper på grunn av sin mest raffinerte bedriftskultur.

• Det plasserer en god følelse avbedriftsansvarmed sine ansatte. Det gir hver ansatt stor frihet og ansvar for effektiv og kreativ jobbutførelse.
• Ansatte er i sentrum av deres trivselsprogram; derfor tilbyr Adobe utmerket fleksibilitet med hensyn til plassering, løv osv., som passer deres ansatte best.
• Deres kontinuerlige og engasjerte investering i å utvikle sine arbeidere gjennom ulike lederprogrammer og sertifiseringer bidrar også til deres prestasjoner.

Google

Googles engasjerte arbeidsstyrke på 1 00 000 ansatte opplever et nytt liv på jobb hver dag. Det krediterer det beste arbeidsmiljøet som tilbys.

• Det tilskrives det morsomme arbeidsmiljøet, som til og med gjør lange arbeidstimer hyggelig for ansatte. De prioriterer innovasjon og oppmuntrer kreativitet til å sette trendene hele tiden.
• Selskapet kommuniserer sine kjerneverdier tydelig og gir en åpen kommunikasjonspolitikk for sine ansatte gjennom sin flate organisasjonsstruktur.
• Den belønner ansatte ved å gi økonomisk bistand gjennom ulike personlige fasiliteter og tilbyr enkel mobilitet i organisasjonen for å utforske ulike karrieremuligheter.

Fortsett, fortell oss hva du synes!

Gikk vi glipp av noe? Kom igjen! Fortell oss hva du synes om denne artikkelenorganisatorisk atferdi kommentarfeltet.